ECONOMIA - História do Salário Mínimo no Brasil

Na década de 30, a Lei nº 185 de janeiro de 1936 e o Decreto-Lei nº 399 de abril de 1938 instituiram o salário mínimo, e o Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano. O país foi dividido em 22 regiões (os 20 estados existentes na época, mais o território do Acre e o Distrito Federal) e todas as regiões que correspondiam a estados foram divididas ainda em sub-região, num total de 50 sub-regiões. Para cada sub-região fixou-se um valor para o salário mínimo, num total de 14 valores distintos para todo o Brasil. A relação entre o maior e o menor valor em 1940 era de 2,67.

Esta primeira tabela do salário mínimo tinha um prazo de vigência de três anos, e em julho de 1943 foi dado um primeiro reajuste seguido de um outro em dezembro do mesmo ano. Estes aumentos, além de recompor o poder de compra do salário mínimo, reduziram a razão entre o maior e o menor valor para 2,24, já que foram diferenciados, com maiores índices para os menores valores. Após esses aumentos, o salário mínimo passou mais de oito anos sem ser reajustado, sofrendo uma queda real da ordem de 65%, considerando-se a inflação medida pelo IPC da FIPE.

Em dezembro de 1951, o Presidente Getúlio Vargas assinou um Decreto-Lei reajustando os valores do salário mínimo, dando início a um período em que reajustes mais freqüentes garantiram a manutenção, e até alguma elevação, do poder de compra do salário mínimo. Da data deste reajuste até outubro de 1961, quando ocorreu o primeiro reajuste do Governo de João Goulart, houve um total de seis reajustes. Neste período, além de os reajustes terem ocorrido em intervalos cada vez menores (o último, de apenas 12 meses), ampliou-se bastante o número de valores distintos para o salário mínimo entre as diversas regiões. Deve-se ressaltar que nos dois primeiros reajustes deste período o aumento do maior salário mínimo foi muito superior ao do menor, com a razão entre eles atingindo 4,33 em julho de 1954, seu maior valor histórico.

A partir de 1962, com a aceleração da inflação, o salário mínimo voltou a perder seu poder de compra, apesar dos outros dois reajustes durante o Governo de Goulart. Após o golpe militar, modificou-se a política de reajustes do salário mínimo, abandonando-se a prática de recompor o valor real do salário no último reajuste. Passou-se a adotar uma política que visava manter o salário médio, e aumentos reais só deveriam ocorrer quando houvesse ganho de produtividade. Os reajustes eram calculados levando-se em consideração a inflação esperada, o que levou a uma forte queda salarial decorrente da subestimação da inflação por parte do governo.

Em 1968, passou-se a incluir uma correção referente à diferença entre as inflações esperadas e realizadas, sem, no entanto, qualquer correção referente às perdas entre 1965 e 1968. Neste período, que durou até 1974, houve ainda uma forte redução no número de níveis distintos de salário mínimo, que passou de 38 em 1963 para apenas cinco em 1974. Também reduziu-se a relação entre o maior e o menor salário mínimo, que atingiu a valor de 1,41 no final do período.

De 1975 a 1982, os reajustes do salário mínimo elevaram gradualmente seu poder de compra, com um ganho real da ordem de 30%. Em 1979, os reajustes passaram a ser semestrais, e em valores que correspondiam a 110% da variação do INPC. Além disso, manteve-se a política de estreitamento entre os distintos valores, que em 1982 já eram somente três, e com a razão entre o maior e o menor salário no valor de 1,16.

A partir de 1983, as diversas políticas salariais associadas aos planos econômicos de estabilização e, principalmente, o crescimento da inflação levaram a significativas perdas no poder de compra do salário mínimo. Entre 1982 e 1990, o valor real do salário mínimo caiu 24%. Deve-se destacar ainda que em maio de 1984 ocorreu a unificação do salário mínimo no país.

A partir de 1990, apesar da permanência de altos índices de inflação, as políticas salariais foram capazes de garantir o poder de compra do salário mínimo, que apresentou um crescimento real de 10,6% entre 1990 e 1994, em relação à inflação medida pelo INPC.

Com a estabilização após o Plano Real, o salário mínimo teve ganhos reais ainda maiores, totalizando 28,3% entre 1994 e 1999. Neste mesmo período, considerando-se a relação do valor do salário mínimo e da cesta básica calculado pelo DIEESE na cidade de São Paulo, o crescimento foi de 56%.

Há duas conclusões importantes a destacar a partir dos dados que mostra a evolução histórica do salário mínimo desde 1940. Em primeiro lugar, ao contrário de manifestações muito corriqueiras de que o poder de compra do salário mínimo seria hoje muito menor que na sua origem, os dados mostram que não houve perda significativa.

Em segundo, foi com a estabilização dos preços a partir de 1994 que se consolidou a mais significativa recuperação do poder de compra do mínimo desde a década de 50.

Impactos do aumento do salário mínimo no mercado de trabalho:

Numa discussão mais profunda e abrangente sobre os impactos do salário mínimo, deve-se entender como o seu valor afeta variáveis como o seu grau de cobertura –isto é, a parcela dos trabalhadores cujos rendimentos são maiores ou iguais ao mínimo- e a informalidade das relações de trabalho.

Quanto ao grau de cobertura do salário mínimo, a mostra que, em 1960 mais que 70% dos trabalhadores recebiam salários menores ou iguais ao salário mínimo mais alto da Federação. Em 1970, 50% dos trabalhadores ganhavam menos que o mínimo. Hoje, são 13.9% os que recebem menos que o salário mínimo. Portanto, o grau de cobertura tem aumentado muito. O poder de compra do salário mínimo na sua origem e nas décadas imediatamente seguintes (50, 60 e mesmo 70) queria dizer muito pouco com relação ao bem-estar dos trabalhadores, simplesmente porque a proporção dos que ganhavam mais que o salário mínimo era diminuta.

Dito de outra forma, não se deve examinar o poder de compra do salário mínimo isoladamente, mas, sim, lado a lado com o seu grau de cobertura. O que desejamos é um salário mínimo que cresça e que, ao mesmo tempo, tenha um grau de cobertura cada vez mais elevado.

Abrindo os dados por regiões, vemos que o problema de baixa cobertura é maior na Região Norte e, principalmente, na Região Nordeste.

Analisando-se os dados da Pesquisa Nacional por Amostra Domiciliar do IBGE de 1998, desagregados por estados da federação, obtêm-se resultados interessantes sobre a relação entre o valor do salário mínimo e o desemprenho do mercado de trabalho. Nota-se que enquanto em São Paulo ou no DF o salário médio é mais que cinco vezes maior que o salário mínimo, em alguns estados do Norte ou do Nordeste não chega a duas vezes. É evidente que o impacto da elevações do salário mínimo nos diferentes estados terá impactos diferenciados sobre a informalidade, o grau de cobertura do salário mínimo e a própria taxa de desemprego.

Onde a relação entre o salário médio e o salário mínimo é menor, a informalidade é maior. Pode-se constatar que enquanto nos cinco estados com maior razão SMe/SMin a informalidade atinge, em média, 37% dos trabalhadores, entre os cinco estados com menor razão SMe/SMin este número passa para 51%.

Os dados revelam ainda que, quanto maior a relação entre o salário médio e o salário mínimo, maior o grau de cobertura, isto é, maior a proporção de trabalhadores que ganham mais que o salário mínimo. Novamente, comparando os cinco estados de maior salário médio com os cinco de menor salário médio, vemos que entre os primeiros a média de cobertura é de 97% entre os trabalhadores do setor privado, enquanto que entre os últimos esta cobertura cai para uma média de 77%.

Estes resultados indicam que, a depender das condições do mercado de trabalho em cada estado, o aumento no valor do salário mínimo pode vir acompanhado de um aumento da informalidade e uma redução do grau de cobertura do salário mínimo, sem que se atinja, ao menos plenamente, o objetivo de promover um ganho real nos rendimentos dos trabalhadores com menor remuneração. Neste caso, se por um lado, haveria um ganho para os trabalhadores que recebem o salário mínimo, e que tivessem este seu salário reajustado; por outro lado, teríamos, provavelmente, uma redução no bem-estar para um grupo de trabalhadores, associada à redução da cobertura do mínimo e ao aumento da informalidade.

Redução da pobreza e mudanças no mercado de trabalho:

Assim como é importante discutir o grau de cobertura do salário mínimo (e não apenas o seu valor a cada momento do tempo), é importante entender que outros fatores – além do salário – influem no bem-estar social das famílias. Investimentos em educação e saúde, bem como em infra-estrutura básica, melhoram o bem-estar da população sem que se manifestem do poder de compra dos salários. Os dados são abundantes quanto às melhorias nas condições de vida da população mais pobre como resultados destes investimentos nos últimos anos.

Quanto à renda, a medida mais adequada para medi-la não é o salário nem, em particular, o salário mínimo, mas sim a renda familiar per capita, isto é, a renda da família dividida pelo número de familiares. Esta medida toma em consideração alterações demográficas (como a redução no número de filhos) e mudanças estruturais no mercado de trabalho (como o crescimento da participação das mulheres no mercado de trabalho).

Há pelo menos dois fatores que fazem com que a renda familiar per capita venha crescendo em relação ao salário mínimo no Brasil. Em primeiro lugar, o fato de que a proporção de chefes de família que recebe salário mínimo é menor que a proporção média e, além disso, vem caindo ao longo dos anos. Em 1981, a proporção de chefes de família ganhando menos que o salário mínimo era de 21.3%. Em 1998, esta proporção havia caído para 11.7% enquanto para o total de trabalhadores a proporção era 13.9%.

O segundo ponto fundamental é o crescimento da participação de outros membros da família, que não o chefe, na força de trabalho. Nota-se que em 1981, a taxa de participação de conjugues no mercado de trabalho era de 27%, enquanto em 1998 chegava a 48.2%. Entre os filhos, a participação cresceu de 24.5% para 27.1% no mesmo período.

Como conseqüência destes dois fatores, a renda domiciliar per capita tem crescido em relação ao salário mínimo. Nas duas últimas décadas, esta relação passou de 0,82 em 1981 para 2,27 em 1998. Tal crescimento explica a forte queda no mesmo período da proporção de pessoas vivendo com renda familiar per capita inferior a um salário mínimo. Este número era de 79,1% em 1981, e em 1998 havia se reduzido para 45,8%, o que representa uma redução de mais de 40%.

Impacto fiscal do aumento do salário mínimo:

Deve-se ter em conta o impacto fiscal (tanto no ano em curso quanto permanente) de um aumento do salário mínimo. Não que o resultado fiscal seja um fim em si mesmo, pois não é este o caso. O ajuste fiscal e a mudança do regime fiscal, ambos em curso no Brasil, são pré-condições para a retomada do crescimento da economia, do emprego e da renda, como aliás, já se pode observar em meses recentes.

O impacto fiscal do aumento do salário mínimo se dá sobre as contas da Previdência Social, as despesas com seguro-desemprego e abono salarial, os gastos com a LOAS e as folhas de pagamento das três esferas do governo. Devemos enfatizar o impacto de 12 meses, uma vez que ele nos oferece uma aproximação mais confiável do impacto permanente destes reajustes.

Observa-se que, em média, para cada Real de aumento no valor do salário mínimo ocorre um aumento da ordem de R$ 200 milhões nos gastos do Governo Federal. Deste total, quase 75% vêm do impacto sobre a previdência. Cerca de quase 65% dos benefícios pagos pela Previdência são no valor de um salário mínimo, o que corresponde a 35% do total dos valores dos benefícios. Isso explica porque o impacto do aumento do salário mínimo sobre as contas da Previdência é tão forte.

O impacto sobre as folhas dos estados e dos municípios pode parecer pouco expressivo se olharmos apenas para o seu valor (R$ 4 milhões para o total dos estados, e R$ 11 milhões para os municípios, considerando-se apenas os servidores na ativa). O grande problema aqui é que, em municípios pequenos e de regiões menos desenvolvidas, este impacto pode ser enorme em termos relativos. Entre as Prefeituras da Região Nordeste, onde este problema deve ser mais grave, 37% do total de servidores públicos municipais recebem salários num valor menor ou igual a um salário mínimo. A análise destes dados indica haver um sério risco de diversos municípios destes estados onde este percentual é mais elevado, não terem como suportar estes aumentos.

Fonte: Presidência da República

CONTABILIDADE - A CONTABILIDADE DO TERCEIRO SETOR

Júlio César Zanluca

Chama-se “terceiro setor” as organizações não governamentais (sigla ONG), que não têm finalidade de lucro, mas congregam objetivos sociais, filantrópicos, culturais, recreativos, religiosos, artísticos.

O primeiro setor é o governo, que é responsável pelas questões sociais.

O segundo setor é o privado, responsável pelas questões individuais, tendo objetivo primordial o lucro.

O terceiro setor é constituído por organizações sem fins lucrativos e não governamentais, que tem como objetivo gerar serviços de caráter público.

NORMAS BRASILEIRAS DE CONTABILIDADE APLICÁVEIS AO TERCEIRO SETOR

As entidades sem finalidade de lucro são aquelas em que o resultado positivo não é destinado aos detentores do patrimônio líquido e o lucro ou prejuízo são denominados, respectivamente, de superávit ou déficit (NBC T 10.19.1.3).

Tais entidades, mesmo aquelas que tenham sede no exterior, mas que atuem no Brasil, devem seguir as normas contábeis brasileiras.

Dentre tais normas, encontram-se, especificamente:

NBC T 2.2 – Da Documentação Contábil

NBC T 2.5 – Das Contas de Compensação

NBC T 3 – Conceito, Conteúdo, Estrutura e Nomenclatura das Demonstrações Contábeis

NBC T 4 – Da Avaliação Patrimonial

NBC T 6 – Da Divulgação das Demonstrações Contábeis

NBC T 10 – Aspectos Contábeis de Entidades Diversas:

NBC T 10.4 – Fundações

NBC T 10.18 - Entidades Sindicais e Associações de Classe

NBC T 10.19 – Entidades sem Fins Lucrativos

NBC T 19.4 - Incentivos Fiscais, Subvenções, Contribuições, Auxílios e Doações Governamentais

As Normas citadas reconhecem que essas entidades são diferentes das demais e recomendam a adoção de terminologias específicas para as contas de Lucros ou Prejuízos, Capital e para a denominação da Demonstração do Resultado, com a finalidade de adequação dessas terminologias ao contexto das referidas entidades.

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DA CONTABILIDADE DO TERCEIRO SETOR

A estrutura patrimonial definida pela Lei das Sociedades por Ações (Lei 6404/1976) é a base da contabilidade do terceiro setor.

Entretanto, algumas adaptações devem ser feitas e dizem respeito, principalmente, à nomenclatura de algumas contas a serem utilizadas.

PATRIMÔNIO LÍQUIDO X PATRIMÔNIO SOCIAL

O conceito básico de Patrimônio Líquido é o mesmo tanto nas empresas quanto no terceiro setor.

A equação patrimonial clássica não se altera, mas os títulos sim. Ao invés de Patrimônio Líquido, chamar-se-á “Patrimônio Social”:

Patrimônio Social = ATIVO - PASSIVO (exigibilidades)

FUNDOS ESPECIFICADOS

A contabilidade registra os recursos recebidos para atender atividades ou projetos específicos de forma separada (em fundos), valendo-se das restrições impostas pelos doadores externos à entidade ou mesmo observando restrições impostas pelos órgãos diretivos da entidade.

Na prática existirão, em uma entidade, vários tipos de "fundos" como, por exemplo, "Fundo para Construção de Sede Social", "Fundo para Bolsas de Estudos", "Fundo de Pesquisas", etc.

OUTRAS CARACTERÍSTICAS

Outras características distintivas da contabilidade do terceiro setor:

1) Aplicam-se a essas entidades os Princípios Fundamentais de Contabilidade, bem com as Normas Brasileiras de Contabilidade e suas Interpretações Técnicas e Comunicados Técnicos, editados pelo Conselho Federal de Contabilidade.

2) As entidades sem finalidade de lucro são aquelas em que o resultado positivo não é destinado aos detentores do patrimônio líquido e o lucro ou prejuízo são denominados, respectivamente, de superávit ou déficit.

3) O valor do superávit ou déficit do exercício deve ser registrado na conta Superávit ou Déficit do Exercício enquanto não aprovado pela assembléia dos associados e após a sua aprovação, deve ser transferido para a conta Patrimônio Social.

Júlio César Zanluca é Contabilista e autor da obra Manual de Contabilidade do Terceiro Setor.

CONTABILIDADE - A CONTABILIDADE COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL

Júlio César Zanluca

A contabilidade é uma ferramenta indispensável para a gestão de negócios. De longa data, contadores, administradores e responsáveis pela gestão de empresas se convenceram que amplitude das informações contábeis vai além do simples cálculo de impostos e atendimento de legislações comerciais, previdenciárias e legais.

Contabilidade Gerencial, em síntese, é a utilização dos registros e controles contábeis com o objetivo de gerir uma entidade.

A gestão de entidades é um processo complexo e amplo, que necessita de uma adequada estrutura de informações - e a contabilidade é a principal delas.

Além do mais, o custo de manter uma contabilidade completa (livros diário, razão, inventário, conciliações, etc.) não é justificável para atender somente o fisco. Informações relevantes podem estar sendo desperdiçadas, quando a contabilidade é encarada como mera burocracia para atendimento governamental.

Objetivamente, o custo médio de uma contabilidade de empresa de pequeno porte (faturamento até R$ 120.000/mês) é acima de R$ 600,00. Numa empresa de médio porte (faturamento até R$ 1.000.000/mês) este custo vai a R$ 3.000,00 ou mais. Tais empresas precisam aproveitar as informações geradas, pois obviamente este será um fator de competitividade com seus concorrentes: a tomada de decisões com base em fatos reais e dentro de uma técnica comprovadamente eficaz – o uso da contabilidade.

A contabilidade gerencial não “inventa” dados, mas lastreia-se na escrituração regular dos documentos, contas e outros fatos que influenciam o patrimônio empresarial.

Dentre as utilizações da contabilidade, para fins gerenciais, destacam-se, entre outros:

1. Projeção do Fluxo de Caixa

2. Análise de Indicadores

3. Cálculo do Ponto de Equilíbrio

4. Determinação de Custos Padrões

5. Planejamento Tributário

6. Elaboração do Orçamento e Controle Orçamentário

CONDIÇÕES

O primeiro passo para uma contabilidade verdadeiramente gerencial, é que esta seja atualizada, conciliada e mantida com respeito às boas técnicas contábeis.

Desta forma, pressupõe-se, entre outros, que uma contabilidade para uso gerencial deva ter:

1. Contas bancárias devidamente “fechadas” com os respectivos extratos, sendo as diferenças demonstradas e que tais diferenças não afetem o resultado pelo regime de competência. Admite-se, tão somente, as típicas “pendências” bancárias, como cheques não compensados e pequenos valores de débitos e créditos a ajustar. Valores expressivos, como débitos de juros e encargos sobre financiamentos, devem estar contabilizados.

2. Provisões de Férias e 13º Salário feitas mensalmente, com base em relatórios detalhados do departamento de recursos humanos. A falta de provisão mensal distorce as demonstrações contábeis, pois o regime de competência não é atendido.

3. Depreciações, amortizações e exaustões, contabilizadas com base em controles do patrimônio.

4. Registro dos tributos gerados concomitantemente ao fato gerador, efetuando-se também a Provisão do IRPJ e CSLL, conforme regime a que está sujeito a empresa (lucro real, presumido ou arbitrado).

5. Nas empresas que se dedicam às atividades imobiliárias, optar por contabilizar custos orçados das obras. Outras atividades também exigirão técnicas contábeis específicas, como as cooperativas e as instituições financeiras.

6. Receitas, custos e despesas, reconhecidas pelo regime de competência, como detalhado adiante.

O REGIME DE COMPETÊNCIA CONTÁBIL

O reconhecimento das receitas e gastos é um dos aspectos básicos da contabilidade que devem ser conhecidos para poder avaliar adequadamente as informações financeiras.

Sob o método de competência, os efeitos financeiros das transações e eventos são reconhecidos nos períodos nos quais ocorrem, independentemente de terem sido recebidos ou pagos.

Para todos os efeitos, as Normas Brasileiras de Contabilidade elegem o regime de competência como único parâmetro válido, portanto, de utilização compulsória no meio empresarial.

Júlio César Zanluca é Contabilista e autor do Manual de Contabilidade Gerencial.

CONTABILIDADE - A CONTABILIDADE COMO CONHECIMENTO

A Contabilidade como Ciência Social

A Contabilidade possui objeto próprio – o Patrimônio das Entidades – e consiste em conhecimentos obtidos por metodologia racional, com as condições de generalidade, certeza e busca das causas, em nível qualitativo semelhante às demais ciências sociais. A Resolução alicerça-se na premissa de que a Contabilidade é uma ciência social com plena fundamentação epistemológica. Por conseqüência, todas as demais classificações – método, conjunto de procedimentos, técnica, sistema, arte, para citarmos as mais correntes – referem-se a simples facetas ou aspectos da Contabilidade, usualmente concernentes à sua aplicação prática, na solução de questões concretas.

O Patrimônio objeto da Contabilidade

O objeto delimita o campo de abrangência de uma ciência, tanto nas ciências formais quanto nas factuais, das quais fazem parte as ciências sociais. Na Contabilidade, o objeto é sempre o PATRIMÔNIO de uma Entidade, definido como um conjunto de bens, direitos e de obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas, como ocorre nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir o lucro. O essencial é que o patrimônio disponha de autonomia em relação aos demais patrimônios existentes, o que significa que a Entidade dele pode dispor livremente, claro que nos limites estabelecidos pela ordem jurídica e, sob certo aspecto, da racionalidade econômica e administrativa.

O Patrimônio também é objeto de outras ciências sociais – por exemplo, da Economia, da Administração e do Direito – que, entretanto, o estudam sob ângulos diversos daquele da Contabilidade, que o estuda nos seus aspectos quantitativos e qualitativos. A Contabilidade busca, primordialmente, apreender, no sentido mais amplo possível, e entender as mutações sofridas pelo Patrimônio, tendo em mira, muitas vezes, uma visão prospectiva de possíveis variações. As mutações tanto podem decorrer de ação do homem, quanto, embora quase sempre secundariamente, dos efeitos da natureza sobre o Patrimônio.

Por aspecto qualitativo do patrimônio entende-se a natureza dos elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber ou a pagar expressos em moeda, máquinas, estoques de materiais ou de mercadorias, etc.

A delimitação qualitativa desce, em verdade, até o grau de particularização que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Assim, quando falamos em "máquinas" ainda estamos a empregar um substantivo coletivo, cuja expressão poderá ser de muita utilidade em determinadas análises.

Mas a Contabilidade, quando aplicada a um patrimônio particular, não se limitará às "máquinas" como categoria, mas se ocupará de cada máquina em particular, na sua condição do componente patrimonial, de forma que não possa ser confundida com qualquer outra máquina, mesmo de tipo idêntico.

O atributo quantitativo refere-se à expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição sobre o que seja "Valor", porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados.

Do Patrimônio deriva o conceito de Patrimônio Líquido, mediante a equação considerada como básica na contabilidade:

(Bens+Direitos) – (Obrigações) = Patrimônio Líquido

Quando o resultado da equação é negativo, convenciona-se denominá-lo de "Passivo a Descoberto".

O Patrimônio Líquido não é uma dívida da Entidade para com seus sócios ou acionistas, pois estes não emprestam recursos para que possa ter vida própria, mas, sim, os entregam, para que com eles forme o Patrimônio da Entidade.

O conhecimento que a Contabilidade tem do seu objeto está em constante desenvolvimento como, aliás, ocorre nas demais ciências em relação aos respectivos objetos. Por esta razão, deve-se aceitar como natural o fato da existência de possíveis componentes do patrimônio cuja apreensão ou avaliação se apresenta difícil ou inviável em determinado momento.

ARTIGO - O aumento de investimento estrangeiro no Brasil.

Os fatores determinantes no aumento de investimentos estrangeiros no Brasil, que resultaram na elevação dos pontos na bolsa de valores, foram o aumento do grau de investimento.

Por causa de uma estrutura política, crescimento econômico e a redução do índice “Risco País”. De uma forma mais clara, o país se tornou mais confiável para honrar suas dívidas.

O desenvolvimento macroeconômico e estrutura política é um fator determinante para atrair investimento de capital estrangeiro, aumentando sua credibilidade em relação aos investidores estrangeiros, ou seja, com resultados positivos da economia, aplicam mais capital em setores do país.

Os maiores investimentos dentro dos setores brasileiros atualmente foram os de serviços financeiros, indústria metalúrgica e automobilística. Empresas estrangeiras enviaram parte dos seus lucros para o Brasil, aumentando o volume no mercado, e a BOVESPA batendo recordes seguidos .

O que significa dizer que o Ibovespa chegará a 50 mil ou 60 mil pontos?

É um índice que acompanha a movimentação das ações negociadas.

É como se um investidor tivesse adquirido um número arbitrário de ações das empresas que formam o índice. Os pontos equivalem ao valor da cotação de cada uma delas, multiplicado pela quantidade de ações.

EX: Se a bolsa de valores está em 50 mil pontos significa que, se você possuísse a mesma carteira hipotética que a forma, teria exatamente R$ 50 mil em ações.

Nesse exemplo o valor cotado da ação é de R$1.00, ou seja, proporção de 1 para 1.

"Se um investidor quiser auferir os lucros de suas ações, os pontos cairão, devido a retirada desse lucro do mercado financeiro,ou seja, esse lucro auferido, não será movimentado no mercado."

ADMINISTRAÇÃO - Teoria da Burocracia - Max Weber

BUROCRACIA

INTRODUÇÃO

Uma das primeiras aplicações do termo Burocracia data do século XVIII , onde o termo era carregado de forte conotação negativa, designando aspectos de poder dos funcionários de uma administração estatal aos quais eram atribuídas funções especializadas, sob uma monarquia absoluta. Essa definição se encaixa de forma muito próxima àquela hoje utilizada na linguagem comum: a Burocracia como sinônimo de excesso de normas e regulamentos, limitação da iniciativa, desperdício de recursos e ineficiência generalizada dos organismos estatais e privados.

Há uma influência recíproca entre capitalismo e burocracia. Sem a organização burocrática, a produção capitalista nunca teria sido realizada. Por outro lado, a base econômica capitalista é essencial para o desenvolvimento da administração burocrática.

Portanto, a palavra "burocracia" tem, no nosso dia-a-dia, um sentido pejorativo. Chamamos de burocracia o exagero de normas e regulamentos, a ineficiência administrativa, o desperdício de recursos. No entanto, para a sociologia, esse termo tem um sentido especial. Desde que passou a ser usado por Max Weber (1864 –1920), designa um modelo específico de organização administrativa.

ORIGEM

A burocracia teve a sua origem nas mudanças religiosas verificadas após o Renascimento. O sistema de produção, eminentemente racional e capitalista originou de um novo conjunto de normas sociais morais, denominada de "ética protestante". Weber verificou que o capitalismo e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir dessas mudanças religiosas ocorridas inicialmente nos países protestantes ( Inglaterra e Holanda).

CONCEITO

Burocracia é um sistema de controle social baseado na racionalidade ( adequação dos meios para se alcançar os fins) tendo em vista a eficiência na obtenção dos resultados esperados.

MAX WEBER

Sociólogo alemão considerado o fundador da Teoria da Burocracia.

Considerou a burocracia como um tipo de poder; para estudar as sociedades. Partiu que os seus tipos de poder e de autoridade vem das pessoas, é inerente; que implica força, imposição de normas e arbítrios.

Tipos de poder, conforme Weber :

-tradicional : onde predominam características patriarcais e patrimonialistas;

-carismático : predominam características místicas e personalísticas; há seguidores, devoção, autenticidade;

-legal ou burocrático: predominam normas impessoais e hierárquicas, como no exército, repartições públicas etc.

O tipo ideal de burocracia, segundo Weber, apresenta sete dimensões principais:

Formalização

Divisão do Trabalho

Princípio da Hierarquia

Impessoalidade

Competência técnica

Separação entre Propriedade e Administração

Profissionalização do Funcionário

TEORIA BUROCRÁTICA

A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber, é imediatamente posterior às teorias Clássica e das Relações Humanas, teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias anteriores. De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa, padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação, punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a delegação, a auto-avaliação e a administração participativa.

Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado. A característica principal da Burocracia, segundo Weber, reside na racionalidade do ponto de vista das atividades desempenhadas na organização. A Teoria Clássica já abordava certa racionalidade, porém esta se manifestava apenas na mecanização dos processos e não na mecanização das atividades dos indivíduos. Na Burocracia a liderança se dá tipicamente calcada em regras impessoais e escritas e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém.

ELEMENTOS BÁSICOS

• Autoridade

• Poder

• Hierarquia

• Disciplina

• Ordem

• Controle

CARACTERISTÍCAS DA TEORIA BUROCRÁTICA

Weber concebeu a teoria da Burocracia como algo que tornasse a organização eficiente e eficaz, garantindo com ela: rapidez; racionalidade; homogeneidade de interpretação das normas; redução dos atritos, discriminações e subjetividades internos; padronização da liderança (decisões iguais em situações iguais) e, mais importante, o alcance dos objetivos. A Burocracia, em síntese, busca amenizar as conseqüências das influências externas à organização e harmonizar a especialização dos seus colaboradores e o controle das suas atividades de modo a se atingir os objetivos organizacionais através da competência e eficiência, sem considerações pessoais.

São características da burocracia:

Caráter legal das normas e regulamentos: A organização é baseada em uma espécie de legislação própria que define antecipadamente como a organização burocrática deverá funcionar. Essas normas e regulamentos são previamente estabelecidos por escrito.

Caráter formal das comunicações: Todas as ações e procedimentos são feitos para proporcionar comprovação e documentos adequados.

Caráter racional e divisão do trabalho: A divisão do trabalho atende a uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos: a eficiência da organização. Há uma divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder, estabelecendo as atribuições de cada participante, os meios de obrigatoriedade e as condições necessárias.

Impessoalidade nas relações: A distribuição de atividades é feita em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas, daí o caráter impessoal da burocracia.

Hierarquia da autoridade: Fixa a chefia nos diversos escalotes de autoridade. Esses escalões proporciarão a estrutura hierárquica da organização. A hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente ás diversas categorias de participantes, funcionários, classes, etc.

Rotinas e procedimentos padronizados: A disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas que tentam ajudar completamente o funcionário às exigências do cargo e as da organização ( a máxima produtividade).

Técnica e meritocrata: A burocracia é uma organização da qual a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica e não em prefer6encias pessoais. A admissão, transferência e a promoção dos funcionários são baseadas levando em consideração dos em critérios, válidos para toda a organização, de avaliação e de classificação, levando em consideração a competência, mérito, e a capacidade.

Especulação da administração: O burocrata é uma organização que se baseia na separação entre a propriedade e a administração. O administrador não é necessariamente o dono do negócio ou um grande acionista da organização, mas um profissional especializado na administração. O funcionário não pode vender, comprar ou herdar sua posição ou cargo, também não podem ser apropriados e integrados ao seu patrimônio privado. Esta separação entre os rendimentos e os bens privados e os públicos é a característica específica da burocracia.

Profissionalização da administração (separação patrimonial) e dos participantes: Cada funcionário da burocracia é um profissional pelas seguintes razões:

• É um especialista

• É assalariado

• É ocupante de cargo

• É nomeador superior hierárquico

• Seu mandato é por tempo indeterminado

• Segue carreira dentro da organização

• Não possui a propriedade dos meios de produção e administração.

• É fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa

• O administrador profissional tende a controlar cada vez mais completamente as burocracias

VANTAGENS

• previsibilidade do funcionamento;

• univocidade de interpretação;

• padronização de rotinas e procedimentos;

• redução de conflitos;

• subordinação natural aos mais antigos;

• confiabilidade nas regras do negócio;

• hierarquia formalizada;

• precisão na definição de cargos e operações.

DESVANTAGENS / DISFUNÇÕES

Se para Weber a burocracia constitui a forma de organização eficiente por excelência, apresentando como principais vantagens a racionalidade, a precisão, a univocidade de interpretação, uniformidade de rotinas e procedimentos, constância e continuidade, entre outras; Merton (1978), de outra parte, identifica conseqüências imprevistas ou disfunções que conduzem à ineficiência da organização burocrática. Tais anomalias de funcionamento da estrutura burocrática decorrem, segundo o autor, da interação do elemento humano com o modelo burocrático preestabelecido.

Para Weber, a burocracia é uma organização cujas conseqüências desejadas se resumem na previsibilidade do seu funcionamento no sentido de obter a maior eficiência da organização.
Na burocracia existem duas consequências previstas e imprevistas, que recebeu o nome de Disfunções da burocracia, ou seja, anomalias e imperfeições no funcionamento da burocracia.

As disfunções da Burocracia são as seguintes:

1- Internacionalização das regras e exagero apego aos regulamentos;

2- Excesso de formalismo e de papelório;

3- Resistência a mudanças;

4- Despersonalização do relacionamento;

5- Categorização como base do processo decisorial;

6- Superconformidade às rotinas e procedimentos;

7- Exibição de sinais de autoridade;

8- Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público.

Vejamos cada uma das disfunções:

1. INTERNACIONALIZAÇÃO DAS REGRAS E EXAGERO APEGO AOS REGULAMENTOS

As normas e regulamentos passam a se transformar de meios para objetivos. O funcionário adquire "viseiras" e esquece que a flexibilidade é uma das principais características de qualquer atividade racional.

2. EXCESSO DE FORMALISMO E DE PAPELÓRIO

A necessidade de documentar e de formalizar todas as comunicações dentro da burocracia a fim de que tudo possa ser devidamente testemunhado por escrito. O papelório constitui uma das mais gritantes disfunções da burocracia.

3. RESISTÊNCIA A MUDANÇAS

O funcionário da burocracia esta acostumado em segir regras, ou seja, conforme rotinas, com isso, sentem-se seguros e tranquilos. Quando apresentam mudança eles se preocupam, resistindo à mudança.

4. DESPERSONALIZAÇÃO DO REGULAMENTO

As pessoas passam a possuir caráter impessoal, pois começam a olhar os colegas como membros da organização. Os colegas passam a se comunicar com os cargos ou registros ou em qualquer forma imposta pela empresa.

5. CATEGORIZAÇÃO COMO BASE DO PROCESSO DECISORIAL

A burocracia se assenta em uma rígida hierarquização da autoridade, ou seja, na burocracia quem toma as decisões são as pessoas que estão no mais alto nível da hierarquia, mesmo que não saiba do assunto ele é o único com poder de decisão.

6. SUPERCONFORMIDADE ÀS ROTINAS E PROCEDIMENTOS

A burocracia baseia-se em rotinas e procedimentos, na burocracia as rotinas e procedimentos se tornam absolutas e sagradas para os funcionários. Os funcionários passam a trabalhar em função das regras e procedimentos da organização e não mais para os objetivos organizacionais, com isso, perde a flexibilidade, iniciativa, criatividade e renovação.

7. EXIBIÇÃO DE SINAIS DE AUTORIDADE

Como a burocracia enfatiza a hierarquia, tem como sistema identificar aos olhos quais as pessoas que possuem mais poder, como por exemplo as mesmas salas, os uniformes.

8. DIFICULDADE NO ATENDIMENTO A CLIENTES E CONFLITOS COM O PÚBLICO

Os funcionários trabalham voltados ao interior da organização e isso leva a conflitos com os clientes. Os clientes necessitam de atendimentos personalizados, mas na burocracia os funcionários atendem os clientes num padrão, fazendo com que os clientes fiquem insatisfeitos com os serviços e fazem pressões, com isso ameaçam a segurança, daí a tendência à defesa contra pressões externas à burocracia.

A superconformidade é uma disfunção da burocracia, isto é, o apego excessivo às normas e regras, que deixam de ser meios para o atingimento de determinados fins e passam a ser fins em si mesmos, dando origem ao ritualismo e ao formalismo.

Weber, no entanto, já observara a fragilidade da estrutura racional (Etzioni, 1976). Conforme Etzioni, numa organização burocrática ocorre um dilema típico: por um lado, atuam constantes forças exteriores à estrutura, para encorajar o burocrata a seguir normas diferentes das estatuídas para a organização; e, por outro, ocorre uma tendência ao enfraquecimento do compromisso dos subordinados com as regras burocráticas.

Assim, em face do elevado nível de renúncia necessário à manutenção da capacidade de restringir-se às normas, "as organizações burocráticas tendem a se desfazer, seja na direção carismática, seja na tradicional, em que as relações disciplinares são menos separadas das outras, mais naturais e afetuosas" (Etzioni, 1976, p. 85).

Outro fenômeno disfuncional, observado nas organizações formais, é o formalismo - distanciamento entre o plano formal e o real. Na perspectiva de Riggs (1964, p. 123), tal fenômeno

"corresponde ao grau de discrepância entre o prescritivo e o descritivo, entre o poder formal e o poder efetivo, entre a impressão que nos é dada pela constituição, pelas leis e regulamentos, organogramas e estatísticas, e os fatos e práticas reais do governo e da sociedade".

Percebemos, assim, que a questão é bem mais complexa do que Weber a fez parecer. Nem sempre a burocracia gera estabilidade e eficiência. Pode, muito bem, gerar exatamente o contrário.

GRAUS DA BUROCRATIZAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Alvir Gouldner realizou uma pesquisa que lhe permitiu concluir que não há um único tipo ou modelo de burocracia, mas uma enorme variedade de graus diferentes de burocratização.
Durante longos anos, a empresa fora administrada de maneira muito informal, com intervalos de almoço amplos, horários de entrada e saída bem folgados, permissão para os empregados para utilizarem material da companhia para uso próprio, política de não demitir ninguém e de somente admitir novos funcionários considerando laços de famílias, de amizade e residência da comunidade semi-rural em que se situava a empresa. Antes de 1948, o padrão de atitudes do pessoal para com a fábrica era favorável e positivo. Os operários consideravam as normas disciplinares da fábrica como "lenientes", suaves e orientadas para os objetivos da produção e internalizavam o seu papel por um conjunto de normas técnicas. O padrão de comportamento dos operários se caracterizava por um sistema de julgamentos, atitudes e sentimentos positivos que predispunham a uma reação favorável dos operários à fábrica e a uma confiança nos seus superiores.
Em 1948 assumiu um novo gerente (Peele), que veio alterar substancialmente essa situação. Ele era bastante apoiado pelos executivos do escritório central, chegando a pressioná-lo sob este aspecto.

O controle do gerente sobre os supervisores tornou cerrado o controle sobre os operários. Estes passaram a modificar substancialmente as suas atitudes para com a organização. A supervisão fechada desenvolvida por Peele passou a encerrar a administração dentro de um círculo vicioso:

1. o supervisor exercer uma supervisão cerrada e sob pressão sobre o operário;

2. o supervisor passa a receber o operário como uma pessoa não-motivada para o trabalho;

3. o supervisor passa a vigiar e a controlar com mais pressão o operário para obter dele maior rendimento;

4. esse cerco e essa pressão despertam o rancor ou a apatia no operário;

5. o supervisor passa a perceber mais intensidade o operário como uma pessoa não-motivada para o trabalho.

CONCLUSÕES DE GOULDNER

A hipótese central de Gouldner é de que a supervisão cerrada deteriora as relações entre superior e subordinado e viola as normas informais do grupo. Por outro lado, a excessiva formulação de regras burocráticas funciona como um símbolo de desconfiança nas pessoas e nas suas intenções.

APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DA BUROCRACIA

A burocracia, segundo Weber, proporciona uma maneira consciente de organizar pessoas e atividades de um modo eficiente e racional em determinados objetivos.
Durante quinze anos estudando a burocracia Perrow chegou a duas conclusões que colidem com muita coisa da literatura organizacional. A primeira é que os erros são fracassos em burocratizar suficientemente, neste caso defende a burocracia. A segunda, a preocupação com a reforma "humanização", e descentralização das burocracias.

O EXCESSIVO RACIONALISMO DA BUROCRACIA

Kats e Kahn salientam que a organização burocrática é super-racionalizada e não leva em conta a natureza organizacional, bem como as condições circunjacentes do ambiente. As vantagens da burocracia têm sido exageradas. Para estes autores , o sistema burocrático consegue sobrevivência e eficiência apenas quando:

1. as tarefas individuais são mínimas;
2. as exigências do ambiente sobre a organização são claras e suas implicações óbvias;
3. a rapidez em tomada de decisões é um requisito de importância;
4. as circunstâncias organizacionais se aproximam das do sistema fechado;

AS DIMENSÕES DA BUROCRACIA

1. uma divisão de trabalho baseada na especialização funcional;
2. uma bem definida hierarquia de autoridade;
3. um sistema de regras que cobre todos os direitos e deveres dos ocupantes de posições;
4. um sistema de procedimentos para lidar com as situações de trabalho;
5. impessoalização nas relações interpessoais;
6. promoção e seleção para emprego baseadas na competência técnica.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto.

Teoria Geral da Administração.

Vol. II. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979.

Teoria Geral da Administração
2º edição Editora Atlas
Autor: Eunice Lacova Kwasnicka

CONTABILIDADE - PRÓ-LABORE

REMUNERAÇÃO DE "PRÓ-LABORE"

A remuneração pró-labore corresponde ao valor pago ao administrador por seus serviços à sociedade.

O pró-labore será debitado à conta de custos ou despesas operacionais. Será classificado como custo quando a remuneração for atribuída a dirigente de indústria e de produção dos serviços, e como despesa operacional quando a remuneração for atribuída a dirigentes ligados à administração.

Exemplo:

1. Pelo registro do valor do pró-labore:

D – Pró-Labore (Resultado)

C – Pró-Labore a Pagar (Passivo Circulante)

2. Pela retenção do IR-Fonte:

D – Pró-Labore a Pagar (Passivo Circulante)

C – IRF a Pagar (Passivo Circulante)

INSS SOBRE PRÓ-LABORE

Encargo da Empresa:

O INSS incidente sobre a remuneração de pró-labore, calculado mediante aplicação da alíquota de 20% (vinte por cento), exceto em determinadas empresas optantes pelo Simples Nacional, seguirá a mesma sistemática adotada para a contabilização do próprio pró-labore, ou seja:

1. Se o pró-labore se originar de dirigente da indústria, o INSS será debitado a conta de custos.

2. Se o pró-labore se originar de dirigente administrativo, o INSS será debitado a conta de resultado.

Valor Retido:

O INSS retido de 11% será contabilizado como segue:

D – Pró-Labore a Pagar (Passivo Circulante)

C – INSS a Recolher (Passivo Circulante)